首先要確認HR不想我們直接與Line 訪談的原因：
是覺得這個沒有必要，他自己就能非常確信需求，可以負責任。還是覺得我們顧問不夠?qū)I(yè)，不信任我們直接跟line見面會有好效果；有些HR自己本身比較Junior，本身就懼怕根Line接觸，怕被Challenge?；蚴锹毼槐容^Sensitive，不方便讓我們直接見 Line Mgr。
1）如果是HR覺得這個沒有必要，對我們要求訪談的要求不重視，他自己就能非常確信需求。
跟HR說明為什么我們要找Line訪談。給HR施壓，如果我們不能跟Line直接面談，不能確切的了解到職位要求的細節(jié)，包括專業(yè)層面的要求，我們的找人準確度會有偏差的可能，同時一旦偏差會影響整體的進度。這個會影響HR本身招聘指標和效率質(zhì)量的要求，對他也很不利。舉過往案例。
2）如果HR不屑于讓我們見Line，覺得我們不夠?qū)I(yè)的感覺，那么我們要提升自身的專業(yè)度，給到HR信心。或者由再自身資深的顧問來做HR的工作。
3）有些HR自己本身比較Junior，本身就懼怕根Line接觸，怕被Challenge。那我們就要Coach HR如何與Line Mgr,溝通，說服line Mgr.給我們溝通的機會。舉例子，之前我們做的ｃａｓｅ，之前沒有跟line Mgr,進行的不順利，后來跟line 溝通后就有了很準確的定位，很快的找到了候選人等等。
總之，我們要跟HR保持良好的信任關(guān)系，專業(yè)的形象和私下里的友好關(guān)系，定期溝通，有作為Consultant能給到HR的支持和專業(yè)建議，影響ＨＲ做決定，真正幫助到HR的工作。這樣建立HR對我們的信任，我們才能更多的影響到HR，配合我們的工作，合作更加順暢。 |